RESENSI
By. Titi Darmi
gurus
on
Leadership
Mark A Thomas
THOROGOOD
|
Sekilas tentang
Mark Thomas
Mark Thomas adalah konsultan bisnis internasional, penulis dan narasumber/pembahas yang mengkhususkan diri dalam perencanaan bisnis, mengelola
perubahan, manusia pengelolaan
sumber daya dan pengembangan eksekutif.
Sebelum menjadi Senior Partner dengan Manajemen Dynamics
Kinerja
Konsultan ia bekerja
selama beberapa tahun dengan Price
Waterhouse di London, di mana ia menyarankan pada
dunia
bisnis dan perubahan organisasi, menghadapi masalah yang timbul perlu manajemen strategis baik
di sektor swasta dan organisasi publik. Pengalaman dan bisnis konsultasi telah membuat perubahan
organisasi terutama manajemen strategis, merger dan akuisisi dan restrukturisasi.
Kegiatan bisnisnya saat ini meliputi manajemen perubahan strategis dan fasilitasi perencanaan bisnis dan acara tim top.
Dia secara teratur desain, memimpin dan
memfasilitasi sesi tim teratas di
berbagai
masalah perencanaan
bisnis dan inisiatif - re-organisasi, perubahan program
dan merger. Selain
itu ia berhasil seluruh rangkaian kepemimpinan
dan pengembangan organisasi inisiatif eksekutif yang mendukung perubahan organisasi yang lebih luas - ini termasuk program
kepemimpinan dan pembinaan
eksekutif. Dia adalah
anggota Asosiasi Fakultas di Tias Business School di
Belanda, MCE di Brussels dan Suez Corporate
University.
Pengalaman
konsultasi Markus sudah
termasuk bekerja sama dengan perusahaan perusahaan multinasional dan global utama seperti: Lloyds TSB Aset Manajemen, Motorola, Barclays Capital,
ECB, Reuters, Cisco,
Sony,
HSBC, Sun International,
Forte, Coca Cola,
Mars, Nestle, Aramex, Philip Morris, Oxford University
Press, C & A,
Sara Lee, Shell, Schroders, Union Bank of Switzerland, Alcatel, NCR,
Amerika,
Asosiasi Manajemen,
Alcoa, Aspect Telekomunikasi, Autodesk dan Logica. Berbasis
di London, Mark
bekerja di seluruh dunia - dia telah bekerja di lebih
dari 40 negara yang berbeda, termasuk
Amerika Serikat, Jepang, Denmark, Singapura, Australia, UEA,
Turki dan Rusia. tambahan
lagi untuk konsultasi dan
pengembangan karyanya Mark
adalah konferensi dan seminar speaker sering
pada bisnis, organisasi dan manusia serta masalah sumber daya. Mark
adalah anggota Inggris
Chartered Institute of Personalia
dan
Pembangunan.
Publikasi bukunya lainnya meliputi:
· Kinerja Keterampilan
Consulting Tinggi - (Thorogood, 2003)
· Keterlaluan Peran Manajemen Anda -
Membuat Transisi
·
Consultant internal (Butterworth Heinemann,
1996)
·
Merger dan Acquisitions- Menghadapi Organisasi dan
Masalah orang. Sebuah laporan khusus (Thorogood, 1997)
Masalah orang. Sebuah laporan khusus (Thorogood, 1997)
·
Keterampilan Project (Butterworth Heinemann,
1998)
·
Magister Manajemen Rakyat (Thorogood, 1997)
·
The Shorter MBA (Admiral
Inn, 1991), edisi kedua (Thorogood, 2004)
Dia bisa dihubungi di www.performancedynamics.org
Dia bisa dihubungi di www.performancedynamics.org
A.
PENGANTAR
Tulisan ini tentang Kepemimpinan Gurus yang berjudul “Gurus on Leeadership” , 2006, yang ditulis Mark Thomas. Buku ini mengambarkan kepemimpinan masa lalu dan pemikiran kepemimpinan
saat ini beserta kasus-kasus yang terjadi di perusahan besar
dunia, yang failit akibat amoral pimpinanya, sehingga menggangu keuangan negara. Mark Thomas
menjelaskan filosofi Pimpinan
sebagai orang yang menginspirasi, memotivasi yang akan merubah
pola pikir dalam meningkatkan kapasitas
yang dipimpinanya dalam mencapai visi misi organisasi. Buku ini juga memberikan gambaran secara umum
gaya kepemimpinan, peran pemimpin, apa yang harus dimiliki pimpinan dalam
kemajuan organisasi dengan tidak meninggalkan nilai-nilai dan mempunyai
integritas yang tinggi.
B.
Mark
Thomas Mendeskripsikan tentang Kepemimpinan
GAYA KEPEMIMPINAN
|
KEPEMIMPINAN YANG BERKUALITAS
|
KEPEMIMPINAN YANG
EFEKTIF
|
PERAN KEPEMIMPIAN
|
BAGAIMANA ANDA MEMIMPIN ?
|
Kepemimpinan
itu memliki:
1.
Pengetahuan
2.
Keterampilan
|
Apa yang anda lakukan sebagai Pimpinan
|
Gambar 1 : Model Kepemimpinan
Menurut Mark Thoma
Pertama,
Mark Thomas, dalam tulisannya
menceritakan skandal-skandal perusahaan besar di Negara Eropa diantaranya perusahaan Enron, WorldCom, Rite Aid, Tyco,
ImClone Systems, global Crossing dan Computer Associates. Perusahan ini
perusahan besar yang memiliki asset yang banyak, memiliki keunggulan yang
sangat tinggi, mempunyai karyawan yang kompotitif, sebagai pusat bisnis, sebagai
nara sumber diseluruh dunia, memiliki daya saing yang tinggi, mempunyai imbalan
kerja di atas rata-rata. Akan tetapi Organisasi perusahaan tersebut di atas bangkrut dalam
sekejap. Semua ini disebabkan tidak hanya penyimpangan keuangan saja, tetapi juga disebabkan keserakahan berlebihan dan kesombongan oleh para pemimpinnya dan gaya
kepemimpinan perusahan yang amoral dan tidak
memiliki integritas.
Nama-nama
pimpinan yang terlibat skandal disebutkan oleh mark diantaranya adalah Sotheby, Christi, Sir Anthony
Tennant, mantan CEO Christopher
Davidge,. Lehman
Brothers, Goldman Sachs, Bear
Stearns, Merrill Lynch, Credit Suisse First Boston, Morgan Stanley, JP Morgan Chase dan Deutsche dll, nama-nama
ini diantara pimpinan yang mengelola perusahan yang mengakibatkan goyangnya
keuangan negara Amerika dan Eropa. Fenomena skandal ini membuat
Gedung Putih dan Kongres meradang, Presiden Bush dan anggota legislatif menganjurkan perubahan besar dan regulasi yang ketat untuk
menempatkan perusahaan tanggung jawab di bagian atas agenda politik.
Bush menyatakan bahwa perusahaan Amerika harus mengerti bahwa ada panggilan yang lebih tinggi
dari apapun demi negara.
Mark
Thomas menggambarkan krisis kepemimpinan.
Dengan detail memimpin organisasi besar yang
berkualitas, ambisi, tekad, pikiran
tunggal dan unik rasa ketajaman
bisnis sangat urgen. Akan tetap lebih dari itu
pimpinan harus memiliki moral yang tinggi serta integritas, pengalaman
menunjukan kegagalan perusahaan di
sebabkan keserakahan perilaku pemimpinan. Faktor fundamentalnya adalah nilai-nilai, integritas, keadilan dan kejujuran yang tidak dimiliki. Sebaliknya kita sering melihat ego
besar, penyalahgunaan kekuasaan, bersama-sama dengan perilaku egois. Dalam beberapa kasus ada strategi kepemimpinan yang jelas bullying dan intimidasi.
Hasilnya adalah krisis kepemimpinan banyak bermunculan dalam organisasi baik
swasta mapun organisasi publik.
Kedua, Kasus-kasus di sector Publik,
menggambarkan bahwa ketidakpercayaan masyarakat kepada pimpinan, terlihat dari rendahnya partispasi masyarakat dengan tidak mengikuti proses
pemilu yang dilaksanakan. Tren yang mengkhawatirkan ini berdampak sikap apatis massa yang
pemilih merasa terhadap politisi dan proses politik.
pemilih merasa terhadap politisi dan proses politik.
Bahkan di sektor publik dan pelayanan
sipil, yang begitu lama dirasakan
integritas dan tanggung jawab nilai, telah menunjukkan masalah yang sama,. di
Inggris kita telah menyaksikan skandal politik yang terkait dengan
Komisaris standar parlemen Elizabeth Firkin yang pada tahun 1999
itu mungkin lebih bersemangat dalam meninjau klaim biaya beberapa politisi '
dan kegiatan usaha ekstrakurikuler mereka. Tindakn pimpinan tertentu dalam mempekerjakan anggota keluarga dan tidak mengikuti prosedur dengan benar, Hal ini, ditolak oleh Anggota Parlemen pada komite standar.
integritas dan tanggung jawab nilai, telah menunjukkan masalah yang sama,. di
Inggris kita telah menyaksikan skandal politik yang terkait dengan
Komisaris standar parlemen Elizabeth Firkin yang pada tahun 1999
itu mungkin lebih bersemangat dalam meninjau klaim biaya beberapa politisi '
dan kegiatan usaha ekstrakurikuler mereka. Tindakn pimpinan tertentu dalam mempekerjakan anggota keluarga dan tidak mengikuti prosedur dengan benar, Hal ini, ditolak oleh Anggota Parlemen pada komite standar.
Dalam
tulisan ini juga mark menceritakan
tentang skandal pimpinan dalam mengelola negaranya, misalnya, mantan Menteri
Transportasi Stephen Byers,
melakukan tindakan kolusi dan suap. Ada lagi kesalahan pimpinan dalam kebijakan/pengangambilan keputusan
terhadap Perang Irak, publik protes, karena kegagalan pimpinan dalam pemerintah Inggris untuk mengambil tanggung jawab tindakan
tersebut. Kemudian, kasus lainya, kepemimpinan
politik di Ingris bereloborasi dengan
rumah sakit yang melakukan mall praktik, yang membuat kemarahan masyarakat.
Tindakan kepala eksekutif dari rumah sakit,
Temuan-temuan dari penyelidikan terjadi perselingkuhan di
dalam pengadilan.
Kesemua kasus tersebut selayaknya pemerintah dalam hal ini pimpinan tertinggi
harus memiliki tanggungjawab penuh.
Di
institusi Kepolisian juga terdapat ketidakadilan dan deskriminasi ras atas
tindak criminal. Pimpinan Kepolisian dianggap
menantang bahaya yang berakibat bergejolak ditengah masyarakat. Sementara itu,
pimpinan kepolisian tetap melakukan penganggaran biaya untuk pengembangan
kapasitas anggotanya untuk berperilaku
sesuai nilai-nilai yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan, biaya
yang dikeluarkan Negara untuk
meningkatkan kapasitas SDM hasilnya tidak sesuai ekspektasi publik.
Mark
dalam bukunya mempertegas bahwa kepemimpinan sejati, sangat penting memiliki nilai-nilai seperti integritas
dan keadilan bagi seorang pemimpin, baik itu seorang Chief Executive, pemimpin
politik, manajer pabrik atau tim rumah sakit. Tapi persepsi
yang sering yang diberikan bahwa banyak pemimpin perusahaan yang semata-mata berkaitan dengan egois dan mementingkan golongannya, pimpinan jangan hanya berkeinginan untuk meningkatkan harga saham perusahaan
mereka di waktu sesingkat mungkin, akan tetapi pimpinan penting memikirkan dampak
yang baik dari semua aspek.
Lebih
lanjut Mark mengatakan pada umumnya Organisasi Publik dan Organisasi swasta,
mempunyai masalah yang sama yang mencerminkan perilaku pimpinan yang buruk
dan meningkari janji mereka. Dijelaskan
juga misalnya Presiden Clinton yang dipestakan
oleh jutaan orang sebagai
pemimpin besar namun ia jelas menyesatkan America orang tentang perilakunya selama scandal-
Lewinsky tetapi tampakny,
dianggap biasa saja oleh para pemimpin politik
tidak
berbeda dengan kita semua dalam melakukan kecerobohannya dan perilaku itu adalah bagian dari
kehidupan. Timbul pertanyaan apakah pemimpin yang
mengucapkan janji pada orang lain memiliki kewajiban untuk setidaknya memenuhi rasa kehormatan. Dalam dunia politik pemimpin kita jarang
berusaha untuk memenuhi
janjinya kepada masyarakat. Dijelaskan, Tony Blair shock selama pemilu terakhir ketika disajikan dengan
kemarahan
seorang wanita, yang meminta layanan rumah sakit karena suaminya
menderita kanker tidak
mendapatkan layanan di rumah sakit dengan baik.
Mark
menjelaskan tentang kepemimpian menurut para tokoh-tokoh dunia. Salah satu kunci keberhasilan kepemimpinan menurut
Warren Bennis adalah:" Pemimpin masa depan akan
membutuhkan semangat untuk pembelajaran yang
berkelanjutan, yang halus,
telinga cerdas bermoral dan etika konsekuensi dari
tindakan mereka dan memahami tentang tujuan
kerja organisasi. "
Seorang
pemimpin
dapat memberi contoh dan memiliki kepekaan, pemimpin yang bersedia untuk menggunakan hati nurani mereka dalam melayani masyarakat. Menuurut Dr Pendeta Martin Luther King pimimpin
ada:
"Seseorang yang bisa mengambil keputusan pada saat ketika seseorang
harus mengambil posisi yang tidak aman,
atau tidak
populer, tapi dia tetap mengambil keputusan karena menurut hati
nuraninya mengatakan itu benar. "
Profil
Kepemimpinan Para Tokoh dan Karyanya
John Adair - Aksi Centred Leadership (ACL) John Adair saat
ini dinilai sebagai pakar terkemuka dunia dalam bidang kepemimpinan dan
pengembangan kepemimpinan. Ia telah menulis 30 buku mengenai kepemimpinan dan
tercatat sebagai salah seorang dari 40 orang di dunia yang memberi kontribusi
terbesar pada pengembangan pemikiran dan praktik manajemen.
John Adair yang duduk di Sekolah St.
Paul, telah menjalani karier yang beragam yang
penuh warna. Ia mengabdi sebagai ajudan pada resimen Badui dalam Legiun
Arab, bekerja sebagai kelasi kapal pukat di Kutub Utara, dan pernah bekerja di
rumah sakit. Setelah lulus dari Cambridge, ia menjadi Dosen Senior dalam
Sejarah Militer dan Penasihat Pelatihan Kepemimpinan di Akademi Militer
Kerajaan, Sandhurst, kemudian menjadi Direktur Kajian yang pertama di Gedung
St. George, Kastel Windsor, dan Direktur Luar Biasa di Masyarakat Industri. Ia
menjadi professor pertama di dunia dalam bidang Studi Kepemimpinan di
Universitas Surrey. Ia juga membantu mendirikan Pusat Pendidikan Kepemimpinan
pertama di Eropa di Universitas Exeter. Saat ini, John Adair adalah penasihat
pengembangan kepemimpinan nasional dan internasional. Buku-bukunya yang
terbaru, antara lain Not Bosses But Leaders, The Inspirational Leader,
dan How to Grow Leaders, Ia menjadi Profesor pertama
di dunia Studi Kepemimpinan
di Universitas Surrey.
Adair
mempopulerkan model kepemimpinan yang dikenal dengan Model ACL. Adair
mendefinisikan kepemimpinan dalam tiga konsep “Task, Team, and Individual”
dalam lingkaran saling terkait, sehingga merupakan satu kesatuan konsep ACL
(Action-Centered Leadership); dan menyatakan “… leadership is about teamwork,
creating teams. Teams tend to have leaders, leaders tend to create teams”.
Adair berkeyakinan bahwa working groups atau teams akan memberikan tiga
kontribusi pada pemenuhan kebutuhan bersama, berupa “the need to accomplish a
common task, the need to be maintained as acohesive social unit or team, and
the sum of the groups’s individual needs”
Warren Bennis (Los Angeles, CA), lahir pada tahun 1925, adalah
seorang sarjana Amerika, konsultan organisasi dan penulis yang secara luas
dianggap sebagai pelopor bidang kontemporer kepemimpinan. Bennis adalah
Profesor Universitas dan Distinguished Profesor Administrasi Bisnis dan Pendiri
Ketua The Leadership Institute di USC. Pada tahun 2007, BusinessWeek
menyebutnya salah satu dari sepuluh profesor sekolah bisnis yang memiliki
pengaruh terbesar pada pemikiran bisnis. Warren
Gamaliel Bennis (lahir 8 Maret 1925) adalah seorang sarjana Amerika, konsultan
organisasi dan penulis, secara luas dianggap sebagai pelopor bidang kontemporer
studi Kepemimpinan. Bennis adalah Profesor Universitas dan Distinguished
Profesor Administrasi Bisnis dan Pendiri Ketua The Leadership Institute di University of Southern California.
Karyanya di MIT pada tahun 1960 pada perilaku kelompok meramalkan dan membantu mewujudkan . Saat ini menjadi
kurang hirarkis, lebih demokratis dan lembaga adaptif, swasta dan publik.
Warren Bennis menulis tentang
perbedaan penting antara beberapa pemimpin dan manajer sebagai berikut: Leader melakukan inovasi, sedangkan manajer
mengelola. Ini
berarti bahwa seorang leader atau pemimpin adalah orang
yang datang dengan ide-ide baru dan menggerakkan seluruh organisasi ke dalam
fase berpikir untuk maju.
Orang ini harus terus-menerus mengembangkan strategi-strategi dan
taktik baru . Dia harus memiliki pengetahuan tentang tren terbaru,
penelitian, dan keahlian. Di sisi lain, manajer mempertahankan apa yang
telah ditetapkan. Orang ini harus mempertahankan kontrol dan mengatasi
gangguan dalam organisasi yang mungkin ada.
Leader menginspirasi sementara
manajer bergantung pada kontrol. Seorang pemimpin adalah seseorang yang
menginspirasi orang lain untuk menjadi yang terbaik dan tahu cara yang tepat
mengatur tempo serta kecepatan untuk seluruh kelompok. Kepemimpinan adalah
bukan apa yang Anda lakukan-tetapi apa yang orang lain lakukan sebagai
respon dari Anda. Jika tidak ada yang
muncul di barisan Anda, maka Anda bukanlah seorang pemimpin.
Pemimpin bertanya “what” dan
“why,” sedangkan manajer bertanya “how”. Untuk bertanya apa dan
mengapa Anda harus mampu mempertanyakan mengapa orang lain melakukan
tindakan-tindakan tertentu yang terjadi. Kadang-kadang ini mengharuskan Anda
menantang atasan. Ini berarti bahwa mereka mampu stand up untuk manajemen
ketika mereka berpikir sesuatu yang perlu dilakukan bagi perusahaan.
Pemimpin tidak selalu benar tentunya.
Warren Bennis, dikenal luas
sebagai guru kepemimpinan modern, mengidentifikasi enam kualitas personal
adalah sebagai berikut : 1) Integritas Integritas berarti
penyatuan kata-kata dan tindakan didalam nilai-nilai diri. Artinya lekat dengan
nilai-nilai ini sekalipun cara alternatif lebih mudah atau menguntungkan; 2) Dedikasi
Dedikasi berarti menggunakan waktu dan energi pada tugas yang harus
diselesaikan daripada memberikan waktu yang bisa Anda luangkan: 3) Berbudi
luhur. Seseorang yang murah hati memberikan kredit pada saat yang
tepat. Juga berarti menjadi ramah dalam mengalahkan dan memungkinkan orang lain
yang dikalahkan untuk mendapatkan martabat mereka; 4) Kerendahan hati. Kerendahan
hati kebalikan dari arogansi dan narsisme. Artinya mengakui bahwa Anda tidak
mewarisi superioritas dan konsekwensinya mereka tidak rendah diri di depan
Anda. Tidak berarti mengecilkan maupun mengagungkan diri Anda sendiri; 5) Keterbukaan,
Keterbukaan artinya mampu mendengarkan ide-ide yang ada diluar model
yang ada, mampu menangguhkan penilaian setelah seseorang mendengar pendapat
orang lain; 6) Kreatifitas, Kreatifitas berarti berpikir
secara berbeda, mampu keluar dari kotak dan melihat sudut pandang baru atau
yang berbeda atas sesuatu.
Salah satu
usaha yang terkenal dalam rangka mengidentifikasikan gaya kepemimpinan yang
diterapkan dalam management ahÃla managerial gris. Usaha ini dilakukan
oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton. Dalam pendekatan managerial grid ini,
manager berhubungan dengan dua hal, yakni produksi di satu pihak dan
orang-orang dipihak lain. Sebagaimana dikehendaki oleh Blake dan Mouton,
managerial grids disini ditekankan bagaimana manager memikirkan mengenai
produksi dan hubungan verja dengan manusianya.
Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya
kepemimpinan yang dikelompokkan sebagai gaya yang ekstrim, sedangkan lainnya
hanya satu gaya yang dikatakan ditengah-tengah gaya ekstrims tersebut. Gaya
kepemimpinan dalam managerial gris itu antara lain sebagai berikut: 1) Gris 1. manager sedikit sekali usahanya untuk
memikirkan orang-orang yang bekerja dengan dirinya, dan produksinya yang
seharusnya dihasilkan oleh organisasinya. Dalam menjalankan tugas manager dalam
gris ini menganggap dirinya sebagai perantara yang hanya mengkominikasikan
informasi dari atasan lepada bawahan; 2) Gris 2. Manager mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksinya maupun orang-orang
yang bekerja dengannya. Dia mencoba merencanakan semua usaha-usahanya dengan
senantiasa memikirkan dedikasinya pada produksi dan nasib orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya. Manager yang termasuk gris ini dapat dikatakan
sebagai “manager tim” yang riel (the real team manager). Dia mampu untuk
memadukan kebutuhan-kebutuhan produksi dengan kebutuhan=kebutuhan orang-orang
di organisasinya; 3) Gris 3. Ini gaya kepemimpinan dari manager, ahÃla
mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang
yang bekerja dalam organisasinya. Tetapi
pemikirannya mengenai produksi rendah. Manager semacam ini sering dinamakan pemimpin
club (the Country club management), Manajer ini berusaha menciptakan
suasana lingkungan yang semua orang bias bekerja rilek, bersahabat, dan bahagia
bekerja dalam organisasinya. Dalam suasana seperti ini tidak ada satu orang pun
yangmau memikirkan tentang usaha-usaha koordinasi guna mencapai tujuan
organisasi; 4)Grid 4. Ini
kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara
otokratis (autocratictask managers). Manager semacamini hanya maua
memikirkan tentang usah peningkatan efisiensi pelaksanaan verja, tidak
mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya.dan lebih dari itu gaya kepemimpinannya lebih
menonjolkan otokratisnya; 5) Gris 5.
Dalam hal ini manager mempunyai pemikiran yang médium baik pada produksi maupun
pada orang-orang. Dia berusaha mencoba menciptakan danmembina moral orang-orang
yang bekerja dalam organisasi yang di pimpinnya, dan produksi dalam tingkat
yang memadai, tidak terlampau mencolok. Dia tidak menciptakan target terlampau
tinggi sehingga sulit dicapai, dan berbaik hati mendorong orang-orang untuk
bekerja lebih baik. Kelima gris
tersebut bermanfaat untuk mengetahui dan mengenal macam-macam gaya kepemimpinan
seorang manager.
Sementara itu
tokoh berikutnya adalah Dr. Ken Blanchard dan Dr. Paul Hersey yang terkenal dengan gagasanya adalah Teori kepemimpinan
situasional atau the situational leadership theory adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Paul
Hersey, penulis buku Situational Leader. Dan Ken Blanchard,
pakar dan penulis The Minute Manager, dalam buku Management
of Organizational Behavior. Teori
ini pada awalnya diintrodusir sebagai “Life Cycle Theory of Leadership”.
Sampai kemudian pada pertengahan 1970an “Life Cycle Theory of Leadership”
berganti dengan sebutan “Situational Leadership Theory“. Di akhir
1970an dan awal 1980an, masing-masing penulis mengembangkan teori
kepemimpinannya sendiri-sendiri. Hersey – mengembangkan Situational Leadership Model
dan Blancard – mengembangkan Situational Leadership Model I.
Pemahaman fundamen dari teori
kepemimpinan situasional adalah tentang
tidak adanya gaya kepemimpinan yang terbaik. Kepemimpinan yang efektif adalah
bergantung pada relevansi tugas, dan hampir semua pemimpin yang sukses selalu
mengadaptasi gaya kepemimpinan yang tepat. Efektivitas kepemimpinan
bukan hanya soal pengaruh terhadap individu dan kelompok tapi bergantung pula
terhadap tugas, pekerjaan atau fungsi yang dibutuhkan secara keseluruhan.
Jadi pendekatan kepemimpinan situasional fokus pada fenomena
kepemimpinan di dalam suatu situasi yang unik. Dari cara pandang ini,
seorang pemimpin agar efektif ia harus mampu menyesuaikan gayanya terhadap
tuntutan situasi yang berubah-ubah. Teori kepemimpinan situasional bertumpu
pada dua konsep fundamental yaitu: tingkat kesiapan/kematangan individu
atau kelompok sebagai pengikut dan gaya kepemimpinan.
GM.
Peter Drucker menerbitkan buku berikutnya "The Practice of
Management" pada tahun 1954. Total buku yang ditulisnya sebanyak 35 buah.
Temanya tentang manajemen, kepemimpinan, dan kemanusiaaan. Manusia adalah
asset, bukan alat ! Perusahaan harus menghargai manusia, bukan memerasnya.
Produk adalah satu-satunya aset yang harus diperas. Berikutnya buku tentang
manajemen dan kepemimpinan yang pernah ada dan yang ditulis saat ini, jika
ditelusuri lebih lanjut akan mengarah ke kedua buku Drucker ini. Concept of
management dan Practice of management.
Management by objective atau MBO pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker
dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Prosesnya juga
berjalan dengan nama-nama lain termasuk “manajemen berdasarkan
sasaran”,”manajemen berdasarkan hasil” atau “management by result”, goals
management”, work planning and review”,”goals and controls”,”jons terget
setting”,”dan sebagainya. Walaupun menggunakan nama-nama yang berbeda prosesnya
adalah sama. MBO telah berkembang sangat terkenal, terutama dalam
organisasi-organisasi besar. Pada hakekatnya MBO menekankan pentingnya peranan
tujuan dalam perencanaan efektif.
MBO
berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal, atau semi formal, yang
dimulai dengan penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan
(langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan. Gagasan dasar MBO
adalah bahwa MBO merupakan proses partisipasi, secara aktif melibatkan manajer
dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Dengan pengembangan hubungan
antara fungsi perencanaan dan pengawasan, MBO membantu menghilangkan atau
mengatasi berbagai hambatan perencanaan.
MBO
mulai dikenal sekitar tahun 60an dan lebih efektif diterapkan dalam sektor
swasta. Melihat kaidah MBO sangat populer disektor swasta akhirnya menggerakkan
Morrisey membuat penyesuaian MBO ke sektor pemerintahan dengan menanamkan MOR (Management
by Objective and Results) .
Fred Fiedler
- Teori kontingensi Pria Fred Edward
Fiedler lahir di Wina, Austria pada 13 Juli 1922. Fiedler adalah nama yang diakui secara global dalam
bidang akademik psikologi dan kepemimpinan. Model kontingensi Fiedler adalah
kepemimpinan teori Psikologi Industri dan Organisasi yang dikembangkan oleh
Fred Fiedler (lahir 1922), salah satu ilmuwan terkemuka yang membantu bidangnya
bergerak dari penelitian sifat-sifat dan karakteristik pribadi pemimpin untuk
gaya kepemimpinan dan perilaku. Teori kontingensi memungkinkan untuk
memprediksi karakteristik situasi yang tepat untuk efektivitas. situational
control: Tiga komponen situasional menentukan atau situasional favourableness
control; 1) Leader-Member Relations, mengacu pada
tingkat saling percaya, menghormati dan kepercayaan antara pemimpin dan
bawahan.; 2) Tugas Struktur, merujuk pada sejauh mana tugas-tugas kelompok
jelas dan terstruktur; 3) Posisi pemimpin Power, mengacu pada kekuasaan yang
melekat pada posisi pemimpin itu sendiri.
Ketika
ada seorang pemimpin yang baik hubungan anggota, tugas yang sangat terstruktur,
dan posisi pemimpin yang tinggi kekuasaan, situasi ini dianggap sebagai
"situasi yang menguntungkan. Fiedler menemukan bahwa para pemimpin LPC
rendah lebih efektif dalam sangat menguntungkan atau situasi yang tidak
menguntungkan, sedangkan para pemimpin LPC tinggi performa terbaik dalam
situasi dengan tingkat favourability.
Dibagian
lain Mark juga menganalisis Model kontingensi Fieldler ini serupa dengan gaya
kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Konsepsi kepemimpinan
situasional ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya
kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan (muturity)
pengikutnya.perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui
kepemimpinan situasional, karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa
menerima atau menolak pemimpinnya, akan tetapi sebagai kelompok , pengikut
dapat menemukan kekuatan peribadi apapun yang dimiliki pemimpin.
Fred
Fiedler dengan teori konteginsinya mengatakan bahwa efektivitas suatu
organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dan
situasi. Menurut Fiedler ada 3(tiga) unsur dalam situasi kerja untuk
menentukan gaya kepemimpinan, yaitu : 1) Hubungan pimpinan dengan anggota; 2) Struktur tugas; 3) Posisi kekuasaan pemimpin (formal). Untuk menjadi
pemimpin yang paling efektif, manajer harus menyesuaikan gaya-gaya
kepemimpinannya dengan situasi yang ada. Menurut Fiedler, situasi terbagi 2(dua), yaitu : Situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan. Pada
kedua situasi tersebut, yaitu menguntungkan dan
tidak menguntungkan pada titik ekstrim maka penggunaan gaya kepemimpinan
yang berorientasi tugas akan efektif, namun bila situasi menguntungkan tersebut
hanya pada titik moderat, maka gaya kepemimpinan hubungan karyawan akan sangat
efektif. Apabila pemimpin mempunyai keterbatasan kemampuan untuk merubah gaya
kepemimpinannya maka situasinya harus diubah atau pemimpin harus dipilih yang
gayanya cocok dengan situasi yang ada.
Dalam bagian
lain dalam bukunya Mark juga menjelaskan teori Emotional Intelligence (EQ) yang dikembangkan
oleh Daniel Goleman. Daniel Goleman
untuk pertama kalinya membawa istilah emotional intelligence untuk
khalayak luas 1995, dan pertama kali diterapkan Goleman konsep untuk bisnis
dengan artikelnya 1998 di Harvard Business Review. Dalam penelitiannya
di hampir 200 besar, perusahaan global, Goleman menemukan bahwa kualitas
tradisional dikaitkan dengan kepemimpinan seperti kecerdasan, ketangguhan,
tekad dan visi yang diperlukan untuk sukses, tidaklah cukup. Pemimpin yang
efektif menurut Goleman dibedakan oleh tingkat tinggi kecerdasan emosional,
yang mencakup kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial.
Setiap
pelaku bisnis menyadari suatu anggapan bahwa pentingnya memiliki intelligent
tinggi, skill yang tinggi dalam menjadi seorang leader. Namun perlu juga kita
sadari betapa pentingya emotional intelligence. Seorang pemimpin yang
baik, tentunya harus menyadari akan pentingnya memiliki kesadaran yang tinggi
tentang apa yang disebut emotional intelligence. Bukan berarti bahwa IQ
dan technical skill tidak penting atau tidak relevan. Keduanya merupakan
modal dasar sebagai seorang pemimpin, namun emotional intelligence tidak
kalah pentingnya. Bahkan, terdapat hubungan yang erat antara emotional
intelligence yang dimiliki seorang pemimpin dan keefektifan performa
kinerja. Dari hasil temuan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
positif antara emosional intelligence dan performa yang efektif,
terutama pada pemimpin. Dan akan dipaparkan bagaimana emotional intelligence
sangat berperan dalam kepemimpinan organisasi. Emotional intelligence
memainkan peran penting dalam level tertinggi sebuah perusahaan, di mana
perbedaan pada technical skills sudah tidak terlalu penting. Semakin
tinggi tingkatan seseorang, semakin perlu emotional intelligence
capabilities ditonjolkan sebagai alasan keefektifan pemimpin. Emotional
intelligence tidak hanya menciptakan seorang pemimpin yang luar biasa,
tetapi juga berhubungan dengan performa yang kuat.
Dibagian lain
Mark juga menjelaskan, agar individu yang kompeten
dan berkomitmen perlu dukungan
dan strategi kepeimpinan diantaranya adalah: 1) Directive. Memberikan individu instruksi yang jelas dan arah tentang
bagaimana, kapan dan di mana dalam melakukan pekerjaan-pekerjaannya; 2) Mendukung. Mendengarkan dan mendorong keterlibatan orang lain dalam pemecahan masalah
bagaimana, kapan dan di mana dalam melakukan pekerjaan-pekerjaannya; 2) Mendukung. Mendengarkan dan mendorong keterlibatan orang lain dalam pemecahan masalah
Mark juga berpendapat ketidakmampuan kepemimpinan disebabkan:
1) Keengganan untuk menggunakan
wewenang - yang dapat
mengakibatkan baik dalam menghindari
situasi konflik atau konstan;
2. Tirani
bawahan yang disebabkan
oleh serangkaian terlalu abrasif perilaku; 3) Micro-manajemen dan obsesi
dengan detail; 4) Terlalu politis bermain game.
Mark juga menjelaskan tentang kepemimpinan yang efektif:
1) Mencapai target visi organisasi tanpa henti dengan mengelaborasi ketidakpuasan dengan pendekatan tradisional; 2) Pemimpinan dan anggota organisasi memiliki kesadaran untuk
melaksanakan strategis organisasi
dengan cara menjalankan peran dan tugas masing-masing; 3) Pimpinan memberikan penghargaan yang tulus kepada
anggota oragnisasi yang memberikan kinerja dengan baik; 4) menekan keselarasan
antara emosional dan nilai-nilai lintas budaya dalam menerapkan keterampilan;
4) Pimpinan berkomitmen dalam mengembangkan kapasitas anggota organisasinya. Sebuah komitmen terhadap pendidikan.
Mark juga menjelaskan manajemen tentang mengatasi kompleksitas,
kepemimpinan dengan cara
mengolah perubahan. Pemimpin, menurutnya, melibatkan orang lain dan berusaha
untuk meningkatkan harga diri.
Pemimpin
transformasional yang proaktif, meningkatkan kesadaran pengikut untuk
kepentingan kolektif transenden, dan pengikut membantu mencapai tujuan yang
luar biasa.
Berikutnya Mark mendifinisikan 7
perilaku kepemimpinan : 1) Pimpinan memutuskan dan mengumumkan
keputusan yang telah diambil; 2) Setelah
mengambil keputusan maka pimpinan menjual keputusan tersebut sesuai dengan
visi; 3) Keputusan yang diambil pimpinan melakukan presentasi atau diskusi
kepada para anggota organisasinya; 4)
Pimpinan memutuskan alternative-alternatif keputusan dengan melakukan
kajian-kajian dengan anggota organisasi; 5)
Pimpinan memberikan masalah-maslah yang dihadapi, didiskusikan lalu
mengambil keputusan bersama dengan melihat dari beberapa aspek; 6) Pempinan
menjelaskan kondisi yang ada dan menjelaskan target capain lalu diambil
keputusan bersama dengan pertimbangan; 7) Pimpinan mengindentifikasi
permasalahan, mengembangkan pilihan lalu beraksi, semua line bertanggung jawab
dengan keputusan, pimpinan mengawasai dan mengevaluasi.
Mark juga
menjelaskan gaya kepemimpinan klasik
dari Tannenbaum dan Schmidt, gaya kepemimpinan klasik terdapat 2 unsur utama, yaitu unsur pengarahan (directive behavior)
dan unsur bantuan (supporting behavior). Dari dua unsur tersebut gaya
kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu otokrasi (directing),
pembinaan (coaching), demokrasi (supporting), dan kendali bebas (delegating).
Mark juga
menyinggung teori kebutuhan dan harapan
yang digagas oleh Abraham Maslow
adalah bahwa kebutuhan tertentu adalah bagian fundamental dari sifat manusia.
Nilai, kepercayaan dan adat istiadat mungkin berbeda
dari satu negara ke negara dan kelompok, tetapi semua orang-orang yang berpendapat memiliki harapan dan kebutuhan yang sama. Pentingnya, Pemimpin memahami
kebutuhan ini karena motivasi yang melekat mereka dalam mencapai harapan-harapan tersebut. Maslow menegaskan bahwa kebutuhan manusia yang lebih tinggi, apa yang disebut aktualisasi diri, hanya diekspresikan setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah tertentu motivasi terpenuhi atau terpenuhi. Seperti dalam gambar di bawah ini:
dari satu negara ke negara dan kelompok, tetapi semua orang-orang yang berpendapat memiliki harapan dan kebutuhan yang sama. Pentingnya, Pemimpin memahami
kebutuhan ini karena motivasi yang melekat mereka dalam mencapai harapan-harapan tersebut. Maslow menegaskan bahwa kebutuhan manusia yang lebih tinggi, apa yang disebut aktualisasi diri, hanya diekspresikan setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah tertentu motivasi terpenuhi atau terpenuhi. Seperti dalam gambar di bawah ini:
Berikutnya
Mark juga mengambarkan Teori X dan Y yang digagas oleh Douglas McGregor
- Teori X dan Teori Y man. Douglas McGregor
lahir pada tahun 1906 dan sebagian besar hidupnya bekerja di dunia
akademik. Ia belajar pertama
di Universitas Antioch tapi dari 1954 sampai
kematiannya pada tahun 1964 ia
bekerja di Massachusetts Institute Teknologi, di mana ia adalah
Profesor Manajemen. Dia adalah seorang tokoh sentral dalam Human Relations Sekolah yang mulai berkembang
pada akhir 1950-an dan 1960-an.
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja
adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja
tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan.
Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami
tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak
harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan
teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala
pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori X dapat anda baca di artikel lain
di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk
menemukan apa yang anda butuhkan.
Jelas, asumsi
Teori Y mencerminkan
pandangan dasarnya optimis sifat manusia. Ia
melihat potensi yang tak terbatas pada orang untuk pribadi dan pertumbuhan organisasi.
Sebaliknya, Teori X merupakan statis dan pandangan
pesimistis individu. Mereka
harus didorong keras
untuk
melakukan sesuatu.
Lebih lanjut Mark juga menjelaskan
teori motivasi dari McClelland ini terutama dikenal untuk
karyanya pada motivasi berprestasi, tapi kepentingan penelitian juga meluas ke aspek lain dari kepribadian manusia dan kesadaran. Dia memelopori motivasi berpikir di tempat kerja dan termengembandapat teori motivasi
yang unik. Teori kebutuhan McClelland menyatakan
bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan
penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian
merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk
berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan
merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan
organisasi.
McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini
dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang
yang tersedia. Teori motivasi prestasi
ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu; 1) Kebutuhan akan Prestasi; 2) Kebutuhan Kekuasaan;
3) Kebutuhan Afiliasi. McClelland
mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut,
akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut Mcclelland
adalah : a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi; b) Mencapai tujuan
atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima
pujian atau pengakuan; c) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran
sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Dari jabaran pendapat di atas Mark menyimpulkan pentingnya mempelajari kepemimpinan
secara serius agar organisasi dapat bekerja dengan optimal. Kepemimpinan bukan
hanya berbicara tentang cakupan kekuasaan, mendapatkan untug yang tinggi akan
tetapi kepemimpinan memiliki kemampuan pemimpin untuk memberikan
keteladanan bagi orang-orang di sekitarnya.
Baik hidup
dalam konteks memimpin dalam sebuah organisasi maupun memimpin di luar
organisasi. Kepemimpinan dapat menginspirasi
untuk mewujudkan visi bersama dan
melakukan proses-proses sesuai ketentuan dan nilai yang ada di sekitar
organisasi tersebut.
Seorang
pemimpin teladan dapat tetap berdiri dengan kokoh menantang angin resistansi
yang hendak menggoncangnya. pemimpin harus menemukan nilai-nilai yang penting
baginya, dan motivasi yang mendorongnya untuk bertindak. Kejelasan nilai-nilai
ini memberikan kompas moral untuk mengarahkannya setiap hari . Ternyata
pemimpin tidak cukup menemukan nilai-nilai yang dianutnya, ia juga harus
menemukan “apa yang diyakini oleh komunitasnya.” Pemimpin tidak dapat memaksakan
nilai-nilainya untuk diterima oleh orang yang ada dipimpinannya. Ini penting
untuk membangun hubungan kerja yang orisinal dan produktif.
Seorang
pemimpin memiliki kemampuan melihat keberhasilan yang lebih baik untuk masa
depan atau yang disebut “visi.” Visi sang pemimpin telah dan harusnya menarik
perhatian banyak orang untuk terlibat di dalamnya. Dengan kata lain pemimpin teladan tidak menarik segala sesuatu kepada dirinya,
tetapi ia memberdayakan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Pada
bagian ke 3 Mark menceritakan Beberapa pemikiran tentang kepemimpinan dan
cara mengelolanya. Bagian ini mennguraikan kutipan-kutipan
lain, daftar dan ide-ide konsep manajemen dan kepemimpinan
para tokoh dunia. Menceritakan kesulitan yang
dihadapi pimpinan, atribut dan kualitas kepemimpinan, pimpian dan perubahan,
sampai dengan memberikan tips untuk menjadi pimpinan yang luar biasa, cara
pimpinan menerapkan aturan yang berdampak positif, bagian tiga juga menceritakan pimpinan, bagaimana tips mengatasi kekacauan dalam organisasi,
menjelaskan bagaimana dengan kemurahan hati, dan kebesaram jiwa seorang
pimpinan dunia, misalnya, Nelson
Mandela, dapat menginspirasi semua orang. Bagian 3 juga menceritakan dan mengkonritkan
rencana agar sesuai dengan tujuan .
semua ini untuk merangsang pemikiran dan ide-ide dan untuk merefleksikan gaya
kepemimpinan dapat di baca di halaman 131 sampai
dengan 141.
Perspektif Mark terhadap gaya kepemimpinan beberapa tokoh di
dunia seperti dalam table di bawah ini:
Pemimpin Karismatik
|
Pemimpin Otokratis/Asertif
|
Pemimpin Demokratis
|
General
De Gaulle
|
Margaret
Thatcher
|
John
Major
|
Mrs
Gandi
|
Francois
Mitterrand
|
Bill
Clinton
|
John
F Kennedy
|
Richard
Nixon
|
George
Bush Snr
|
General
Franco
|
V.
Giscard d’Estaing
|
Anita
Roddick
|
Bill
Clinton
|
George
W Bush
|
Richard
Branson
|
Napoleon
|
Lou
Gerstener
|
Lucianno
Bennetton
|
Jack
Welch
|
Alex
Ferguson
|
John
Brown
|
Richard
Branson
|
Robert
Maxwell
|
David
Sainsbury
|
Ronald
Reagan
|
John
Birt
|
Sir
John Harvey Jones
|
Mikhail
Gorbachev
|
Vladimir
Putin
|
|
Winston
Churchill
|
Lord
King
|
|
Ataturk
|
Sir
Richard Greenbury
|
|
Bill
Gates
|
Al
Dunlap
|
|
Lee
Iacocca
|
Tony
Blair
|
|
Sir
John Harvey Jones
|
||
John
Chambers
|
||
Elliot
Spitzer
|
||
Nelson
Mandela
|
||
Mahatma
Ghandi
|
Bagian ke 4 buku ini menguraikan
pendapat dari sejumlah tokoh dunia tentang kepemimpinan dunia bisa dibaca pada
halaman 157 sampai dengan 164, dari
bagian terakhir refrensi yang berkaitan dengan gurus on leadership ada
pada lampiran di halaman akhir buku ini.
C. ANALISIS
Kasus-kasus
yang diuraikan oleh Mark dalam
bukunya, baik di organisasi swasta
maupun organisasi public di Negara Eropa dan Amerika secara eksplisit sama yang dialami Indonesia saat ini,
terdapat krisis kepemimpinan disegala aspek, untuk mendapatkan pimpinan yang
jujur, berkeadilan dan berintegritas tinggi sangat sulit. Sejarawan Anhar
Gonggong pernah mengkritik keras bahwa kepemimpinan Indonesia dahulu lahir dari
generasi terdidik dan tercerahkan seperti Soekarno, Hatta, Sjahrir dan lainnya.
Tetapi, pemimpin Indonesia sekarang melahirkan kelompok intelektual terdidik,
tapi tidak tercerahkan sehingga melahirkan pemimpin koruptif pada semua lingkup.
Dari uraian
Mark dalam bukunya tersebut Penulis sependapat dengan beliau bahwa kepemimpinan
itu harus dilandasi dengan kejujuran, keadilan. Pimpinan yang memimpin
organisasi memiliki integritas yang tinggi, cerdas, kreatif, kompetitif,
bertanggungjawab, bisa menghandel dengan
sukses organisasi dalam situasi apapun sangat dibutuhkans manapun. Kasman
Singodimejo juga mengatakan bahwa “leader is lijden” (pemimpin adalah
menderita). Seorang pemimpin harus berjuang demi rakyat yang dipimpinnya dan
lebih memprioritaskan kepentingan bersama (society) dibandingkan dengan kepentingan
pribadi (individu). Merujuk dari tulisan Mark ada dua (2) analisis mendasar
atas pola kepemimpinan nasional yang
terjadi di Indonesia, yaitu: 1) Rendahnya karakter kepemimpinan yang dimiliki
pemimpin Indonesia, dan 2) Kepemimpinan sekarang dibangun dengan politik
pencitraan yang bersifat semu. Persepsi secara umum tentang kepemimpinan
Indonesia tidak memilki komitmen, berkata siap membela kepentingan rakyat, tapi
di belakang layar bertransaksi menjual aset strategis bangsa dan menciptakan
kebijakan yang merugikan rakyat Indonesia. Pemimpin kita terlahir dari politik
uang (politik transaksional). Mereka menggunakan dana besar untuk meminang
suara rakyat.
Kelebihan buku ini adalah dengan
jelas mendeskripsikan teori-teori kepemipinan, motivasi, perilaku dan
memenejemen organisasi, bahkan dengan jelas diuraikan kasus perusahaan besar dunia
yang failit dikarenakan keserakan pimpinan sangat detail dan gamblang. Buku ini
cocok untuk semua orang yang berkeinginan untuk menjadi pemimpin, baik pemimpin organisasi swasta dan juga pimpinan Publik.
Akhir kata, demikian review yang bisa penulis uraikan, buku ini
sangat bermanfaat bagi penulis pribadi
dan pembaca, khususnya di kalangan civitas akademika DAP UNDIP untuk bangkit menggali kembali
khasanah teori-teori kepemimpinan dengan melakukan penelitian yang lebih
mendalam, penulis yakin teori yang diuraikan
dalam buku ini, akan
berkontribusi terhadap pengelolaan Birokrasi Indonesia. Demikian, terima kasih.
SUMBER
BACAAN
http://haluankepri.com/…/menanti-pemimpin-berkarakter-profe…
http://www.sinarharapan.co/…/sultan-hb-ix-contoh-pemimpin-p…
http://www.solusiislam.com/…/melahirkan-sosok-pemimpin-prof…
http://www.uin-malang.ac.id/index.php…
http://yeahsyahron.blogspot.com/…/kepemimpinan-profetik.html
Mansyur, Wasid. (2013). Membumikan Kepemimpinan Profetik.
http://www.sinarharapan.co/…/sultan-hb-ix-contoh-pemimpin-p…
http://www.solusiislam.com/…/melahirkan-sosok-pemimpin-prof…
http://www.uin-malang.ac.id/index.php…
http://yeahsyahron.blogspot.com/…/kepemimpinan-profetik.html
Mansyur, Wasid. (2013). Membumikan Kepemimpinan Profetik.
RESENSI
By. Titi Darmi
gurus
on
Leadership
Mark A Thomas
THOROGOOD
|
Sekilas tentang
Mark Thomas
Mark Thomas adalah konsultan bisnis internasional, penulis dan narasumber/pembahas yang mengkhususkan diri dalam perencanaan bisnis, mengelola
perubahan, manusia pengelolaan
sumber daya dan pengembangan eksekutif.
Sebelum menjadi Senior Partner dengan Manajemen Dynamics
Kinerja
Konsultan ia bekerja
selama beberapa tahun dengan Price
Waterhouse di London, di mana ia menyarankan pada
dunia
bisnis dan perubahan organisasi, menghadapi masalah yang timbul perlu manajemen strategis baik
di sektor swasta dan organisasi publik. Pengalaman dan bisnis konsultasi telah membuat perubahan
organisasi terutama manajemen strategis, merger dan akuisisi dan restrukturisasi.
Kegiatan bisnisnya saat ini meliputi manajemen perubahan strategis dan fasilitasi perencanaan bisnis dan acara tim top.
Dia secara teratur desain, memimpin dan
memfasilitasi sesi tim teratas di
berbagai
masalah perencanaan
bisnis dan inisiatif - re-organisasi, perubahan program
dan merger. Selain
itu ia berhasil seluruh rangkaian kepemimpinan
dan pengembangan organisasi inisiatif eksekutif yang mendukung perubahan organisasi yang lebih luas - ini termasuk program
kepemimpinan dan pembinaan
eksekutif. Dia adalah
anggota Asosiasi Fakultas di Tias Business School di
Belanda, MCE di Brussels dan Suez Corporate
University.
Pengalaman
konsultasi Markus sudah
termasuk bekerja sama dengan perusahaan perusahaan multinasional dan global utama seperti: Lloyds TSB Aset Manajemen, Motorola, Barclays Capital,
ECB, Reuters, Cisco,
Sony,
HSBC, Sun International,
Forte, Coca Cola,
Mars, Nestle, Aramex, Philip Morris, Oxford University
Press, C & A,
Sara Lee, Shell, Schroders, Union Bank of Switzerland, Alcatel, NCR,
Amerika,
Asosiasi Manajemen,
Alcoa, Aspect Telekomunikasi, Autodesk dan Logica. Berbasis
di London, Mark
bekerja di seluruh dunia - dia telah bekerja di lebih
dari 40 negara yang berbeda, termasuk
Amerika Serikat, Jepang, Denmark, Singapura, Australia, UEA,
Turki dan Rusia. tambahan
lagi untuk konsultasi dan
pengembangan karyanya Mark
adalah konferensi dan seminar speaker sering
pada bisnis, organisasi dan manusia
masalah sumber daya. Mark adalah anggota dari Inggris Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan.
masalah sumber daya. Mark adalah anggota dari Inggris Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan.
Publikasi bukunya lainnya meliputi:
· Kinerja Keterampilan
Consulting Tinggi - (Thorogood, 2003)
· Keterlaluan Peran Manajemen Anda -
Membuat Transisi
·
Consultant internal (Butterworth Heinemann,
1996)
·
Merger dan Acquisitions- Menghadapi Organisasi dan
Masalah orang. Sebuah laporan khusus (Thorogood, 1997)
Masalah orang. Sebuah laporan khusus (Thorogood, 1997)
·
Keterampilan Project (Butterworth Heinemann,
1998)
·
Magister Manajemen Rakyat (Thorogood, 1997)
·
The Shorter MBA (Admiral
Inn, 1991), edisi kedua (Thorogood, 2004)
Dia bisa dihubungi di www.performancedynamics.org
Dia bisa dihubungi di www.performancedynamics.org
A.
PENGANTAR
Tulisan ini tentang Kepemimpinan Gurus yang berjudul “Gurus on Leeadership” , 2006, yang ditulis Mark Thomas. Buku ini mengambarkan kepemimpinan masa lalu dan pemikiran kepemimpinan
saat ini beserta kasus-kasus yang terjadi di perusahan besar
dunia, yang failit akibat amoral pimpinanya, sehingga menggangu keuangan negara. Mark Thomas
menjelaskan filosofi Pimpinan
sebagai orang yang menginspirasi, memotivasi yang akan merubah
pola pikir dalam meningkatkan kapasitas
yang dipimpinanya dalam mencapai visi misi organisasi. Buku ini juga memberikan gambaran secara umum
gaya kepemimpinan, peran pemimpin, apa yang harus dimiliki pimpinan dalam
kemajuan organisasi dengan tidak meninggalkan nilai-nilai dan mempunyai
integritas yang tinggi.
B.
Mark
Thomas Mendeskripsikan tentang Kepemimpinan
GAYA KEPEMIMPINAN
|
KEPEMIMPINAN YANG BERKUALITAS
|
KEPEMIMPINAN YANG
EFEKTIF
|
PERAN KEPEMIMPIAN
|
BAGAIMANA ANDA MEMIMPIN ?
|
Kepemimpinan
itu memliki:
1.
Pengetahuan
2.
Keterampilan
|
Apa yang anda lakukan sebagai Pimpinan
|
Gambar 1 : Model Kepemimpinan
Menurut Mark Thoma
Pertama,
Mark Thomas, dalam tulisannya
menceritakan skandal-skandal perusahaan besar di Negara Eropa diantaranya perusahaan Enron, WorldCom, Rite Aid, Tyco,
ImClone Systems, global Crossing dan Computer Associates. Perusahan ini
perusahan besar yang memiliki asset yang banyak, memiliki keunggulan yang
sangat tinggi, mempunyai karyawan yang kompotitif, sebagai pusat bisnis, sebagai
nara sumber diseluruh dunia, memiliki daya saing yang tinggi, mempunyai imbalan
kerja di atas rata-rata. Akan tetapi Organisasi perusahaan tersebut di atas bangkrut dalam
sekejap. Semua ini disebabkan tidak hanya penyimpangan keuangan saja, tetapi juga disebabkan keserakahan berlebihan dan kesombongan oleh para pemimpinnya dan gaya
kepemimpinan perusahan yang amoral dan tidak
memiliki integritas.
Nama-nama
pimpinan yang terlibat skandal disebutkan oleh mark diantaranya adalah Sotheby, Christi, Sir Anthony
Tennant, mantan CEO Christopher
Davidge,. Lehman
Brothers, Goldman Sachs, Bear
Stearns, Merrill Lynch, Credit Suisse First Boston, Morgan Stanley, JP Morgan Chase dan Deutsche dll, nama-nama
ini diantara pimpinan yang mengelola perusahan yang mengakibatkan goyangnya
keuangan negara Amerika dan Eropa. Fenomena skandal ini membuat
Gedung Putih dan Kongres meradang, Presiden Bush dan anggota legislatif menganjurkan perubahan besar dan regulasi yang ketat untuk
menempatkan perusahaan tanggung jawab di bagian atas agenda politik.
Bush menyatakan bahwa perusahaan Amerika harus mengerti bahwa ada panggilan yang lebih tinggi
dari apapun demi negara.
Mark
Thomas menggambarkan krisis kepemimpinan.
Dengan detail memimpin organisasi besar yang
berkualitas, ambisi, tekad, pikiran
tunggal dan unik rasa ketajaman
bisnis sangat urgen. Akan tetap lebih dari itu
pimpinan harus memiliki moral yang tinggi serta integritas, pengalaman
menunjukan kegagalan perusahaan di
sebabkan keserakahan perilaku pemimpinan. Faktor fundamentalnya adalah nilai-nilai, integritas, keadilan dan kejujuran yang tidak dimiliki. Sebaliknya kita sering melihat ego
besar, penyalahgunaan kekuasaan, bersama-sama dengan perilaku egois. Dalam beberapa kasus ada strategi kepemimpinan yang jelas bullying dan intimidasi.
Hasilnya adalah krisis kepemimpinan banyak bermunculan dalam organisasi baik
swasta mapun organisasi publik.
Kedua, Kasus-kasus di sector Publik,
menggambarkan bahwa ketidakpercayaan masyarakat kepada pimpinan, terlihat dari rendahnya partispasi masyarakat dengan tidak mengikuti proses
pemilu yang dilaksanakan. Tren yang mengkhawatirkan ini berdampak sikap apatis massa yang
pemilih merasa terhadap politisi dan proses politik.
pemilih merasa terhadap politisi dan proses politik.
Bahkan di sektor publik dan pelayanan
sipil, yang begitu lama dirasakan
integritas dan tanggung jawab nilai, telah menunjukkan masalah yang sama,. di
Inggris kita telah menyaksikan skandal politik yang terkait dengan
Komisaris standar parlemen Elizabeth Firkin yang pada tahun 1999
itu mungkin lebih bersemangat dalam meninjau klaim biaya beberapa politisi '
dan kegiatan usaha ekstrakurikuler mereka. Tindakn pimpinan tertentu dalam mempekerjakan anggota keluarga dan tidak mengikuti prosedur dengan benar, Hal ini, ditolak oleh Anggota Parlemen pada komite standar.
integritas dan tanggung jawab nilai, telah menunjukkan masalah yang sama,. di
Inggris kita telah menyaksikan skandal politik yang terkait dengan
Komisaris standar parlemen Elizabeth Firkin yang pada tahun 1999
itu mungkin lebih bersemangat dalam meninjau klaim biaya beberapa politisi '
dan kegiatan usaha ekstrakurikuler mereka. Tindakn pimpinan tertentu dalam mempekerjakan anggota keluarga dan tidak mengikuti prosedur dengan benar, Hal ini, ditolak oleh Anggota Parlemen pada komite standar.
Dalam
tulisan ini juga mark menceritakan
tentang skandal pimpinan dalam mengelola negaranya, misalnya, mantan Menteri
Transportasi Stephen Byers,
melakukan tindakan kolusi dan suap. Ada lagi kesalahan pimpinan dalam kebijakan/pengangambilan keputusan
terhadap Perang Irak, publik protes, karena kegagalan pimpinan dalam pemerintah Inggris untuk mengambil tanggung jawab tindakan
tersebut. Kemudian, kasus lainya, kepemimpinan
politik di Ingris bereloborasi dengan
rumah sakit yang melakukan mall praktik, yang membuat kemarahan masyarakat.
Tindakan kepala eksekutif dari rumah sakit,
Temuan-temuan dari penyelidikan terjadi perselingkuhan di
dalam pengadilan.
Kesemua kasus tersebut selayaknya pemerintah dalam hal ini pimpinan tertinggi
harus memiliki tanggungjawab penuh.
Di
institusi Kepolisian juga terdapat ketidakadilan dan deskriminasi ras atas
tindak criminal. Pimpinan Kepolisian dianggap
menantang bahaya yang berakibat bergejolak ditengah masyarakat. Sementara itu,
pimpinan kepolisian tetap melakukan penganggaran biaya untuk pengembangan
kapasitas anggotanya untuk berperilaku
sesuai nilai-nilai yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan, biaya
yang dikeluarkan Negara untuk
meningkatkan kapasitas SDM hasilnya tidak sesuai ekspektasi publik.
Mark
dalam bukunya mempertegas bahwa kepemimpinan sejati, sangat penting memiliki nilai-nilai seperti integritas
dan keadilan bagi seorang pemimpin, baik itu seorang Chief Executive, pemimpin
politik, manajer pabrik atau tim rumah sakit. Tapi persepsi
yang sering yang diberikan bahwa banyak pemimpin perusahaan yang semata-mata berkaitan dengan egois dan mementingkan golongannya, pimpinan jangan hanya berkeinginan untuk meningkatkan harga saham perusahaan
mereka di waktu sesingkat mungkin, akan tetapi pimpinan penting memikirkan dampak
yang baik dari semua aspek.
Lebih
lanjut Mark mengatakan pada umumnya Organisasi Publik dan Organisasi swasta,
mempunyai masalah yang sama yang mencerminkan perilaku pimpinan yang buruk
dan meningkari janji mereka. Dijelaskan
juga misalnya Presiden Clinton yang dipestakan
oleh jutaan orang sebagai
pemimpin besar namun ia jelas menyesatkan America orang tentang perilakunya selama scandal-
Lewinsky tetapi tampakny,
dianggap biasa saja oleh para pemimpin politik
tidak
berbeda dengan kita semua dalam melakukan kecerobohannya dan perilaku itu adalah bagian dari
kehidupan. Timbul pertanyaan apakah pemimpin yang
mengucapkan janji pada orang lain memiliki kewajiban untuk setidaknya memenuhi rasa kehormatan. Dalam dunia politik pemimpin kita jarang
berusaha untuk memenuhi
janjinya kepada masyarakat. Dijelaskan, Tony Blair shock selama pemilu terakhir ketika disajikan dengan
kemarahan
seorang wanita, yang meminta layanan rumah sakit karena suaminya
menderita kanker tidak
mendapatkan layanan di rumah sakit dengan baik.
Mark
menjelaskan tentang kepemimpian menurut para tokoh-tokoh dunia. Salah satu kunci keberhasilan kepemimpinan menurut
Warren Bennis adalah:" Pemimpin masa depan akan
membutuhkan semangat untuk pembelajaran yang
berkelanjutan, yang halus,
telinga cerdas bermoral dan etika konsekuensi dari
tindakan mereka dan memahami tentang tujuan
kerja organisasi. "
Seorang
pemimpin
dapat memberi contoh dan memiliki kepekaan, pemimpin yang bersedia untuk menggunakan hati nurani mereka dalam melayani masyarakat. Menuurut Dr Pendeta Martin Luther King pimimpin
ada:
"Seseorang yang bisa mengambil keputusan pada saat ketika seseorang
harus mengambil posisi yang tidak aman,
atau tidak
populer, tapi dia tetap mengambil keputusan karena menurut hati
nuraninya mengatakan itu benar. "
Profil
Kepemimpinan Para Tokoh dan Karyanya
John Adair - Aksi Centred Leadership (ACL) John Adair saat
ini dinilai sebagai pakar terkemuka dunia dalam bidang kepemimpinan dan
pengembangan kepemimpinan. Ia telah menulis 30 buku mengenai kepemimpinan dan
tercatat sebagai salah seorang dari 40 orang di dunia yang memberi kontribusi
terbesar pada pengembangan pemikiran dan praktik manajemen.
John Adair yang duduk di Sekolah St.
Paul, telah menjalani karier yang beragam yang
penuh warna. Ia mengabdi sebagai ajudan pada resimen Badui dalam Legiun
Arab, bekerja sebagai kelasi kapal pukat di Kutub Utara, dan pernah bekerja di
rumah sakit. Setelah lulus dari Cambridge, ia menjadi Dosen Senior dalam
Sejarah Militer dan Penasihat Pelatihan Kepemimpinan di Akademi Militer
Kerajaan, Sandhurst, kemudian menjadi Direktur Kajian yang pertama di Gedung
St. George, Kastel Windsor, dan Direktur Luar Biasa di Masyarakat Industri. Ia
menjadi professor pertama di dunia dalam bidang Studi Kepemimpinan di
Universitas Surrey. Ia juga membantu mendirikan Pusat Pendidikan Kepemimpinan
pertama di Eropa di Universitas Exeter. Saat ini, John Adair adalah penasihat
pengembangan kepemimpinan nasional dan internasional. Buku-bukunya yang
terbaru, antara lain Not Bosses But Leaders, The Inspirational Leader,
dan How to Grow Leaders, Ia menjadi Profesor pertama
di dunia Studi Kepemimpinan
di Universitas Surrey.
Adair
mempopulerkan model kepemimpinan yang dikenal dengan Model ACL. Adair
mendefinisikan kepemimpinan dalam tiga konsep “Task, Team, and Individual”
dalam lingkaran saling terkait, sehingga merupakan satu kesatuan konsep ACL
(Action-Centered Leadership); dan menyatakan “… leadership is about teamwork,
creating teams. Teams tend to have leaders, leaders tend to create teams”.
Adair berkeyakinan bahwa working groups atau teams akan memberikan tiga
kontribusi pada pemenuhan kebutuhan bersama, berupa “the need to accomplish a
common task, the need to be maintained as acohesive social unit or team, and
the sum of the groups’s individual needs”
Warren Bennis (Los Angeles, CA), lahir pada tahun 1925, adalah
seorang sarjana Amerika, konsultan organisasi dan penulis yang secara luas
dianggap sebagai pelopor bidang kontemporer kepemimpinan. Bennis adalah
Profesor Universitas dan Distinguished Profesor Administrasi Bisnis dan Pendiri
Ketua The Leadership Institute di USC. Pada tahun 2007, BusinessWeek
menyebutnya salah satu dari sepuluh profesor sekolah bisnis yang memiliki
pengaruh terbesar pada pemikiran bisnis. Warren
Gamaliel Bennis (lahir 8 Maret 1925) adalah seorang sarjana Amerika, konsultan
organisasi dan penulis, secara luas dianggap sebagai pelopor bidang kontemporer
studi Kepemimpinan. Bennis adalah Profesor Universitas dan Distinguished
Profesor Administrasi Bisnis dan Pendiri Ketua The Leadership Institute di University of Southern California.
Karyanya di MIT pada tahun 1960 pada perilaku kelompok meramalkan dan membantu mewujudkan . Saat ini menjadi
kurang hirarkis, lebih demokratis dan lembaga adaptif, swasta dan publik.
Warren Bennis menulis tentang
perbedaan penting antara beberapa pemimpin dan manajer sebagai berikut: Leader melakukan inovasi, sedangkan manajer
mengelola. Ini
berarti bahwa seorang leader atau pemimpin adalah orang
yang datang dengan ide-ide baru dan menggerakkan seluruh organisasi ke dalam
fase berpikir untuk maju.
Orang ini harus terus-menerus mengembangkan strategi-strategi dan
taktik baru . Dia harus memiliki pengetahuan tentang tren terbaru,
penelitian, dan keahlian. Di sisi lain, manajer mempertahankan apa yang
telah ditetapkan. Orang ini harus mempertahankan kontrol dan mengatasi
gangguan dalam organisasi yang mungkin ada.
Leader menginspirasi sementara
manajer bergantung pada kontrol. Seorang pemimpin adalah seseorang yang
menginspirasi orang lain untuk menjadi yang terbaik dan tahu cara yang tepat
mengatur tempo serta kecepatan untuk seluruh kelompok. Kepemimpinan adalah
bukan apa yang Anda lakukan-tetapi apa yang orang lain lakukan sebagai
respon dari Anda. Jika tidak ada yang
muncul di barisan Anda, maka Anda bukanlah seorang pemimpin.
Pemimpin bertanya “what” dan
“why,” sedangkan manajer bertanya “how”. Untuk bertanya apa dan
mengapa Anda harus mampu mempertanyakan mengapa orang lain melakukan
tindakan-tindakan tertentu yang terjadi. Kadang-kadang ini mengharuskan Anda
menantang atasan. Ini berarti bahwa mereka mampu stand up untuk manajemen
ketika mereka berpikir sesuatu yang perlu dilakukan bagi perusahaan.
Pemimpin tidak selalu benar tentunya.
Warren Bennis, dikenal luas
sebagai guru kepemimpinan modern, mengidentifikasi enam kualitas personal
adalah sebagai berikut : 1) Integritas Integritas berarti
penyatuan kata-kata dan tindakan didalam nilai-nilai diri. Artinya lekat dengan
nilai-nilai ini sekalipun cara alternatif lebih mudah atau menguntungkan; 2) Dedikasi
Dedikasi berarti menggunakan waktu dan energi pada tugas yang harus
diselesaikan daripada memberikan waktu yang bisa Anda luangkan: 3) Berbudi
luhur. Seseorang yang murah hati memberikan kredit pada saat yang
tepat. Juga berarti menjadi ramah dalam mengalahkan dan memungkinkan orang lain
yang dikalahkan untuk mendapatkan martabat mereka; 4) Kerendahan hati. Kerendahan
hati kebalikan dari arogansi dan narsisme. Artinya mengakui bahwa Anda tidak
mewarisi superioritas dan konsekwensinya mereka tidak rendah diri di depan
Anda. Tidak berarti mengecilkan maupun mengagungkan diri Anda sendiri; 5) Keterbukaan,
Keterbukaan artinya mampu mendengarkan ide-ide yang ada diluar model
yang ada, mampu menangguhkan penilaian setelah seseorang mendengar pendapat
orang lain; 6) Kreatifitas, Kreatifitas berarti berpikir
secara berbeda, mampu keluar dari kotak dan melihat sudut pandang baru atau
yang berbeda atas sesuatu.
Salah satu
usaha yang terkenal dalam rangka mengidentifikasikan gaya kepemimpinan yang
diterapkan dalam management ahÃla managerial gris. Usaha ini dilakukan
oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton. Dalam pendekatan managerial grid ini,
manager berhubungan dengan dua hal, yakni produksi di satu pihak dan
orang-orang dipihak lain. Sebagaimana dikehendaki oleh Blake dan Mouton,
managerial grids disini ditekankan bagaimana manager memikirkan mengenai
produksi dan hubungan verja dengan manusianya.
Menurut Blake dan Mouton, ada empat gaya
kepemimpinan yang dikelompokkan sebagai gaya yang ekstrim, sedangkan lainnya
hanya satu gaya yang dikatakan ditengah-tengah gaya ekstrims tersebut. Gaya
kepemimpinan dalam managerial gris itu antara lain sebagai berikut: 1) Gris 1. manager sedikit sekali usahanya untuk
memikirkan orang-orang yang bekerja dengan dirinya, dan produksinya yang
seharusnya dihasilkan oleh organisasinya. Dalam menjalankan tugas manager dalam
gris ini menganggap dirinya sebagai perantara yang hanya mengkominikasikan
informasi dari atasan lepada bawahan; 2) Gris 2. Manager mempunyai rasa
tanggung jawab yang tinggi untuk memikirkan baik produksinya maupun orang-orang
yang bekerja dengannya. Dia mencoba merencanakan semua usaha-usahanya dengan
senantiasa memikirkan dedikasinya pada produksi dan nasib orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya. Manager yang termasuk gris ini dapat dikatakan
sebagai “manager tim” yang riel (the real team manager). Dia mampu untuk
memadukan kebutuhan-kebutuhan produksi dengan kebutuhan=kebutuhan orang-orang
di organisasinya; 3) Gris 3. Ini gaya kepemimpinan dari manager, ahÃla
mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk selalu memikirkan orang-orang
yang bekerja dalam organisasinya. Tetapi
pemikirannya mengenai produksi rendah. Manager semacam ini sering dinamakan pemimpin
club (the Country club management), Manajer ini berusaha menciptakan
suasana lingkungan yang semua orang bias bekerja rilek, bersahabat, dan bahagia
bekerja dalam organisasinya. Dalam suasana seperti ini tidak ada satu orang pun
yangmau memikirkan tentang usaha-usaha koordinasi guna mencapai tujuan
organisasi; 4)Grid 4. Ini
kadangkala manajer disebut sebagai manajer yang menjalankan tugas secara
otokratis (autocratictask managers). Manager semacamini hanya maua
memikirkan tentang usah peningkatan efisiensi pelaksanaan verja, tidak
mempunyai atau hanya sedikit rasa tanggung jawabnya pada orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya.dan lebih dari itu gaya kepemimpinannya lebih
menonjolkan otokratisnya; 5) Gris 5.
Dalam hal ini manager mempunyai pemikiran yang médium baik pada produksi maupun
pada orang-orang. Dia berusaha mencoba menciptakan danmembina moral orang-orang
yang bekerja dalam organisasi yang di pimpinnya, dan produksi dalam tingkat
yang memadai, tidak terlampau mencolok. Dia tidak menciptakan target terlampau
tinggi sehingga sulit dicapai, dan berbaik hati mendorong orang-orang untuk
bekerja lebih baik. Kelima gris
tersebut bermanfaat untuk mengetahui dan mengenal macam-macam gaya kepemimpinan
seorang manager.
Sementara itu
tokoh berikutnya adalah Dr. Ken Blanchard dan Dr. Paul Hersey yang terkenal dengan gagasanya adalah Teori kepemimpinan
situasional atau the situational leadership theory adalah teori kepemimpinan yang dikembangkan oleh Paul
Hersey, penulis buku Situational Leader. Dan Ken Blanchard,
pakar dan penulis The Minute Manager, dalam buku Management
of Organizational Behavior. Teori
ini pada awalnya diintrodusir sebagai “Life Cycle Theory of Leadership”.
Sampai kemudian pada pertengahan 1970an “Life Cycle Theory of Leadership”
berganti dengan sebutan “Situational Leadership Theory“. Di akhir
1970an dan awal 1980an, masing-masing penulis mengembangkan teori
kepemimpinannya sendiri-sendiri. Hersey – mengembangkan Situational Leadership Model
dan Blancard – mengembangkan Situational Leadership Model I.
Pemahaman fundamen dari teori
kepemimpinan situasional adalah tentang
tidak adanya gaya kepemimpinan yang terbaik. Kepemimpinan yang efektif adalah
bergantung pada relevansi tugas, dan hampir semua pemimpin yang sukses selalu
mengadaptasi gaya kepemimpinan yang tepat. Efektivitas kepemimpinan
bukan hanya soal pengaruh terhadap individu dan kelompok tapi bergantung pula
terhadap tugas, pekerjaan atau fungsi yang dibutuhkan secara keseluruhan.
Jadi pendekatan kepemimpinan situasional fokus pada fenomena
kepemimpinan di dalam suatu situasi yang unik. Dari cara pandang ini,
seorang pemimpin agar efektif ia harus mampu menyesuaikan gayanya terhadap
tuntutan situasi yang berubah-ubah. Teori kepemimpinan situasional bertumpu
pada dua konsep fundamental yaitu: tingkat kesiapan/kematangan individu
atau kelompok sebagai pengikut dan gaya kepemimpinan.
GM.
Peter Drucker menerbitkan buku berikutnya "The Practice of
Management" pada tahun 1954. Total buku yang ditulisnya sebanyak 35 buah.
Temanya tentang manajemen, kepemimpinan, dan kemanusiaaan. Manusia adalah
asset, bukan alat ! Perusahaan harus menghargai manusia, bukan memerasnya.
Produk adalah satu-satunya aset yang harus diperas. Berikutnya buku tentang
manajemen dan kepemimpinan yang pernah ada dan yang ditulis saat ini, jika
ditelusuri lebih lanjut akan mengarah ke kedua buku Drucker ini. Concept of
management dan Practice of management.
Management by objective atau MBO pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker
dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Prosesnya juga
berjalan dengan nama-nama lain termasuk “manajemen berdasarkan
sasaran”,”manajemen berdasarkan hasil” atau “management by result”, goals
management”, work planning and review”,”goals and controls”,”jons terget
setting”,”dan sebagainya. Walaupun menggunakan nama-nama yang berbeda prosesnya
adalah sama. MBO telah berkembang sangat terkenal, terutama dalam
organisasi-organisasi besar. Pada hakekatnya MBO menekankan pentingnya peranan
tujuan dalam perencanaan efektif.
MBO
berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal, atau semi formal, yang
dimulai dengan penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan
(langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan. Gagasan dasar MBO
adalah bahwa MBO merupakan proses partisipasi, secara aktif melibatkan manajer
dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Dengan pengembangan hubungan
antara fungsi perencanaan dan pengawasan, MBO membantu menghilangkan atau
mengatasi berbagai hambatan perencanaan.
MBO
mulai dikenal sekitar tahun 60an dan lebih efektif diterapkan dalam sektor
swasta. Melihat kaidah MBO sangat populer disektor swasta akhirnya menggerakkan
Morrisey membuat penyesuaian MBO ke sektor pemerintahan dengan menanamkan MOR (Management
by Objective and Results) .
Fred Fiedler
- Teori kontingensi Pria Fred Edward
Fiedler lahir di Wina, Austria pada 13 Juli 1922. Fiedler adalah nama yang diakui secara global dalam
bidang akademik psikologi dan kepemimpinan. Model kontingensi Fiedler adalah
kepemimpinan teori Psikologi Industri dan Organisasi yang dikembangkan oleh
Fred Fiedler (lahir 1922), salah satu ilmuwan terkemuka yang membantu bidangnya
bergerak dari penelitian sifat-sifat dan karakteristik pribadi pemimpin untuk
gaya kepemimpinan dan perilaku. Teori kontingensi memungkinkan untuk
memprediksi karakteristik situasi yang tepat untuk efektivitas. situational
control: Tiga komponen situasional menentukan atau situasional favourableness
control; 1) Leader-Member Relations, mengacu pada
tingkat saling percaya, menghormati dan kepercayaan antara pemimpin dan
bawahan.; 2) Tugas Struktur, merujuk pada sejauh mana tugas-tugas kelompok
jelas dan terstruktur; 3) Posisi pemimpin Power, mengacu pada kekuasaan yang
melekat pada posisi pemimpin itu sendiri.
Ketika
ada seorang pemimpin yang baik hubungan anggota, tugas yang sangat terstruktur,
dan posisi pemimpin yang tinggi kekuasaan, situasi ini dianggap sebagai
"situasi yang menguntungkan. Fiedler menemukan bahwa para pemimpin LPC
rendah lebih efektif dalam sangat menguntungkan atau situasi yang tidak
menguntungkan, sedangkan para pemimpin LPC tinggi performa terbaik dalam
situasi dengan tingkat favourability.
Dibagian
lain Mark juga menganalisis Model kontingensi Fieldler ini serupa dengan gaya
kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Konsepsi kepemimpinan
situasional ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya
kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan (muturity)
pengikutnya.perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui
kepemimpinan situasional, karena bukan saja pengikut sebagai individu bisa
menerima atau menolak pemimpinnya, akan tetapi sebagai kelompok , pengikut
dapat menemukan kekuatan peribadi apapun yang dimiliki pemimpin.
Fred
Fiedler dengan teori konteginsinya mengatakan bahwa efektivitas suatu
organisasi tergantung pada interaksi antara kepribadian pemimpin dan
situasi. Menurut Fiedler ada 3(tiga) unsur dalam situasi kerja untuk
menentukan gaya kepemimpinan, yaitu : 1) Hubungan pimpinan dengan anggota; 2) Struktur tugas; 3) Posisi kekuasaan pemimpin (formal). Untuk menjadi
pemimpin yang paling efektif, manajer harus menyesuaikan gaya-gaya
kepemimpinannya dengan situasi yang ada. Menurut Fiedler, situasi terbagi 2(dua), yaitu : Situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan. Pada
kedua situasi tersebut, yaitu menguntungkan dan
tidak menguntungkan pada titik ekstrim maka penggunaan gaya kepemimpinan
yang berorientasi tugas akan efektif, namun bila situasi menguntungkan tersebut
hanya pada titik moderat, maka gaya kepemimpinan hubungan karyawan akan sangat
efektif. Apabila pemimpin mempunyai keterbatasan kemampuan untuk merubah gaya
kepemimpinannya maka situasinya harus diubah atau pemimpin harus dipilih yang
gayanya cocok dengan situasi yang ada.
Dalam bagian
lain dalam bukunya Mark juga menjelaskan teori Emotional Intelligence (EQ) yang dikembangkan
oleh Daniel Goleman. Daniel Goleman
untuk pertama kalinya membawa istilah emotional intelligence untuk
khalayak luas 1995, dan pertama kali diterapkan Goleman konsep untuk bisnis
dengan artikelnya 1998 di Harvard Business Review. Dalam penelitiannya
di hampir 200 besar, perusahaan global, Goleman menemukan bahwa kualitas
tradisional dikaitkan dengan kepemimpinan seperti kecerdasan, ketangguhan,
tekad dan visi yang diperlukan untuk sukses, tidaklah cukup. Pemimpin yang
efektif menurut Goleman dibedakan oleh tingkat tinggi kecerdasan emosional,
yang mencakup kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial.
Setiap
pelaku bisnis menyadari suatu anggapan bahwa pentingnya memiliki intelligent
tinggi, skill yang tinggi dalam menjadi seorang leader. Namun perlu juga kita
sadari betapa pentingya emotional intelligence. Seorang pemimpin yang
baik, tentunya harus menyadari akan pentingnya memiliki kesadaran yang tinggi
tentang apa yang disebut emotional intelligence. Bukan berarti bahwa IQ
dan technical skill tidak penting atau tidak relevan. Keduanya merupakan
modal dasar sebagai seorang pemimpin, namun emotional intelligence tidak
kalah pentingnya. Bahkan, terdapat hubungan yang erat antara emotional
intelligence yang dimiliki seorang pemimpin dan keefektifan performa
kinerja. Dari hasil temuan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
positif antara emosional intelligence dan performa yang efektif,
terutama pada pemimpin. Dan akan dipaparkan bagaimana emotional intelligence
sangat berperan dalam kepemimpinan organisasi. Emotional intelligence
memainkan peran penting dalam level tertinggi sebuah perusahaan, di mana
perbedaan pada technical skills sudah tidak terlalu penting. Semakin
tinggi tingkatan seseorang, semakin perlu emotional intelligence
capabilities ditonjolkan sebagai alasan keefektifan pemimpin. Emotional
intelligence tidak hanya menciptakan seorang pemimpin yang luar biasa,
tetapi juga berhubungan dengan performa yang kuat.
Dibagian lain
Mark juga menjelaskan, agar individu yang kompeten
dan berkomitmen perlu dukungan
dan strategi kepeimpinan diantaranya adalah: 1) Directive. Memberikan individu instruksi yang jelas dan arah tentang
bagaimana, kapan dan di mana dalam melakukan pekerjaan-pekerjaannya; 2) Mendukung. Mendengarkan dan mendorong keterlibatan orang lain dalam pemecahan masalah
bagaimana, kapan dan di mana dalam melakukan pekerjaan-pekerjaannya; 2) Mendukung. Mendengarkan dan mendorong keterlibatan orang lain dalam pemecahan masalah
Mark juga berpendapat ketidakmampuan kepemimpinan disebabkan:
1) Keengganan untuk menggunakan
wewenang - yang dapat
mengakibatkan baik dalam menghindari
situasi konflik atau konstan;
2. Tirani
bawahan yang disebabkan
oleh serangkaian terlalu abrasif perilaku; 3) Micro-manajemen dan obsesi
dengan detail; 4) Terlalu politis bermain game.
Mark juga menjelaskan tentang kepemimpinan yang efektif:
1) Mencapai target visi organisasi tanpa henti dengan mengelaborasi ketidakpuasan dengan pendekatan tradisional; 2) Pemimpinan dan anggota organisasi memiliki kesadaran untuk
melaksanakan strategis organisasi
dengan cara menjalankan peran dan tugas masing-masing; 3) Pimpinan memberikan penghargaan yang tulus kepada
anggota oragnisasi yang memberikan kinerja dengan baik; 4) menekan keselarasan
antara emosional dan nilai-nilai lintas budaya dalam menerapkan keterampilan;
4) Pimpinan berkomitmen dalam mengembangkan kapasitas anggota organisasinya. Sebuah komitmen terhadap pendidikan.
Mark juga menjelaskan manajemen tentang mengatasi kompleksitas,
kepemimpinan dengan cara
mengolah perubahan. Pemimpin, menurutnya, melibatkan orang lain dan berusaha
untuk meningkatkan harga diri.
Pemimpin
transformasional yang proaktif, meningkatkan kesadaran pengikut untuk
kepentingan kolektif transenden, dan pengikut membantu mencapai tujuan yang
luar biasa.
Berikutnya Mark mendifinisikan 7
perilaku kepemimpinan : 1) Pimpinan memutuskan dan mengumumkan
keputusan yang telah diambil; 2) Setelah
mengambil keputusan maka pimpinan menjual keputusan tersebut sesuai dengan
visi; 3) Keputusan yang diambil pimpinan melakukan presentasi atau diskusi
kepada para anggota organisasinya; 4)
Pimpinan memutuskan alternative-alternatif keputusan dengan melakukan
kajian-kajian dengan anggota organisasi; 5)
Pimpinan memberikan masalah-maslah yang dihadapi, didiskusikan lalu
mengambil keputusan bersama dengan melihat dari beberapa aspek; 6) Pempinan
menjelaskan kondisi yang ada dan menjelaskan target capain lalu diambil
keputusan bersama dengan pertimbangan; 7) Pimpinan mengindentifikasi
permasalahan, mengembangkan pilihan lalu beraksi, semua line bertanggung jawab
dengan keputusan, pimpinan mengawasai dan mengevaluasi.
Mark juga
menjelaskan gaya kepemimpinan klasik
dari Tannenbaum dan Schmidt, gaya kepemimpinan klasik terdapat 2 unsur utama, yaitu unsur pengarahan (directive behavior)
dan unsur bantuan (supporting behavior). Dari dua unsur tersebut gaya
kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu otokrasi (directing),
pembinaan (coaching), demokrasi (supporting), dan kendali bebas (delegating).
Mark juga
menyinggung teori kebutuhan dan harapan
yang digagas oleh Abraham Maslow
adalah bahwa kebutuhan tertentu adalah bagian fundamental dari sifat manusia.
Nilai, kepercayaan dan adat istiadat mungkin berbeda
dari satu negara ke negara dan kelompok, tetapi semua orang-orang yang berpendapat memiliki harapan dan kebutuhan yang sama. Pentingnya, Pemimpin memahami
kebutuhan ini karena motivasi yang melekat mereka dalam mencapai harapan-harapan tersebut. Maslow menegaskan bahwa kebutuhan manusia yang lebih tinggi, apa yang disebut aktualisasi diri, hanya diekspresikan setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah tertentu motivasi terpenuhi atau terpenuhi. Seperti dalam gambar di bawah ini:
dari satu negara ke negara dan kelompok, tetapi semua orang-orang yang berpendapat memiliki harapan dan kebutuhan yang sama. Pentingnya, Pemimpin memahami
kebutuhan ini karena motivasi yang melekat mereka dalam mencapai harapan-harapan tersebut. Maslow menegaskan bahwa kebutuhan manusia yang lebih tinggi, apa yang disebut aktualisasi diri, hanya diekspresikan setelah kebutuhan tingkat yang lebih rendah tertentu motivasi terpenuhi atau terpenuhi. Seperti dalam gambar di bawah ini:
Berikutnya
Mark juga mengambarkan Teori X dan Y yang digagas oleh Douglas McGregor
- Teori X dan Teori Y man. Douglas McGregor
lahir pada tahun 1906 dan sebagian besar hidupnya bekerja di dunia
akademik. Ia belajar pertama
di Universitas Antioch tapi dari 1954 sampai
kematiannya pada tahun 1964 ia
bekerja di Massachusetts Institute Teknologi, di mana ia adalah
Profesor Manajemen. Dia adalah seorang tokoh sentral dalam Human Relations Sekolah yang mulai berkembang
pada akhir 1950-an dan 1960-an.
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja
adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja
tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki
pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan.
Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami
tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak
harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan
teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala
pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori X dapat anda baca di artikel lain
di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk
menemukan apa yang anda butuhkan.
Jelas, asumsi
Teori Y mencerminkan
pandangan dasarnya optimis sifat manusia. Ia
melihat potensi yang tak terbatas pada orang untuk pribadi dan pertumbuhan organisasi.
Sebaliknya, Teori X merupakan statis dan pandangan
pesimistis individu. Mereka
harus didorong keras
untuk
melakukan sesuatu.
Lebih lanjut Mark juga menjelaskan
teori motivasi dari McClelland ini terutama dikenal untuk
karyanya pada motivasi berprestasi, tapi kepentingan penelitian juga meluas ke aspek lain dari kepribadian manusia dan kesadaran. Dia memelopori motivasi berpikir di tempat kerja dan termengembandapat teori motivasi
yang unik. Teori kebutuhan McClelland menyatakan
bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan
penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan pencapaian
merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk
berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan
merupakan keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan
organisasi.
McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini
dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada
kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang
yang tersedia. Teori motivasi prestasi
ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu; 1) Kebutuhan akan Prestasi; 2) Kebutuhan Kekuasaan;
3) Kebutuhan Afiliasi. McClelland
mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut,
akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut Mcclelland
adalah : a) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi; b) Mencapai tujuan
atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima
pujian atau pengakuan; c) Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran
sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Dari jabaran pendapat di atas Mark menyimpulkan pentingnya mempelajari kepemimpinan
secara serius agar organisasi dapat bekerja dengan optimal. Kepemimpinan bukan
hanya berbicara tentang cakupan kekuasaan, mendapatkan untug yang tinggi akan
tetapi kepemimpinan memiliki kemampuan pemimpin untuk memberikan
keteladanan bagi orang-orang di sekitarnya.
Baik hidup
dalam konteks memimpin dalam sebuah organisasi maupun memimpin di luar
organisasi. Kepemimpinan dapat menginspirasi
untuk mewujudkan visi bersama dan
melakukan proses-proses sesuai ketentuan dan nilai yang ada di sekitar
organisasi tersebut.
Seorang
pemimpin teladan dapat tetap berdiri dengan kokoh menantang angin resistansi
yang hendak menggoncangnya. pemimpin harus menemukan nilai-nilai yang penting
baginya, dan motivasi yang mendorongnya untuk bertindak. Kejelasan nilai-nilai
ini memberikan kompas moral untuk mengarahkannya setiap hari . Ternyata
pemimpin tidak cukup menemukan nilai-nilai yang dianutnya, ia juga harus
menemukan “apa yang diyakini oleh komunitasnya.” Pemimpin tidak dapat memaksakan
nilai-nilainya untuk diterima oleh orang yang ada dipimpinannya. Ini penting
untuk membangun hubungan kerja yang orisinal dan produktif.
Seorang
pemimpin memiliki kemampuan melihat keberhasilan yang lebih baik untuk masa
depan atau yang disebut “visi.” Visi sang pemimpin telah dan harusnya menarik
perhatian banyak orang untuk terlibat di dalamnya. Dengan kata lain pemimpin teladan tidak menarik segala sesuatu kepada dirinya,
tetapi ia memberdayakan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Pada
bagian ke 3 Mark menceritakan Beberapa pemikiran tentang kepemimpinan dan
cara mengelolanya. Bagian ini mennguraikan kutipan-kutipan
lain, daftar dan ide-ide konsep manajemen dan kepemimpinan
para tokoh dunia. Menceritakan kesulitan yang
dihadapi pimpinan, atribut dan kualitas kepemimpinan, pimpian dan perubahan,
sampai dengan memberikan tips untuk menjadi pimpinan yang luar biasa, cara
pimpinan menerapkan aturan yang berdampak positif, bagian tiga juga menceritakan pimpinan, bagaimana tips mengatasi kekacauan dalam organisasi,
menjelaskan bagaimana dengan kemurahan hati, dan kebesaram jiwa seorang
pimpinan dunia, misalnya, Nelson
Mandela, dapat menginspirasi semua orang. Bagian 3 juga menceritakan dan mengkonritkan
rencana agar sesuai dengan tujuan .
semua ini untuk merangsang pemikiran dan ide-ide dan untuk merefleksikan gaya
kepemimpinan dapat di baca di halaman 131 sampai
dengan 141.
Perspektif Mark terhadap gaya kepemimpinan beberapa tokoh di
dunia seperti dalam table di bawah ini:
Pemimpin Karismatik
|
Pemimpin Otokratis/Asertif
|
Pemimpin Demokratis
|
General
De Gaulle
|
Margaret
Thatcher
|
John
Major
|
Mrs
Gandi
|
Francois
Mitterrand
|
Bill
Clinton
|
John
F Kennedy
|
Richard
Nixon
|
George
Bush Snr
|
General
Franco
|
V.
Giscard d’Estaing
|
Anita
Roddick
|
Bill
Clinton
|
George
W Bush
|
Richard
Branson
|
Napoleon
|
Lou
Gerstener
|
Lucianno
Bennetton
|
Jack
Welch
|
Alex
Ferguson
|
John
Brown
|
Richard
Branson
|
Robert
Maxwell
|
David
Sainsbury
|
Ronald
Reagan
|
John
Birt
|
Sir
John Harvey Jones
|
Mikhail
Gorbachev
|
Vladimir
Putin
|
|
Winston
Churchill
|
Lord
King
|
|
Ataturk
|
Sir
Richard Greenbury
|
|
Bill
Gates
|
Al
Dunlap
|
|
Lee
Iacocca
|
Tony
Blair
|
|
Sir
John Harvey Jones
|
||
John
Chambers
|
||
Elliot
Spitzer
|
||
Nelson
Mandela
|
||
Mahatma
Ghandi
|
Bagian ke 4 buku ini menguraikan
pendapat dari sejumlah tokoh dunia tentang kepemimpinan dunia bisa dibaca pada
halaman 157 sampai dengan 164, dari
bagian terakhir refrensi yang berkaitan dengan gurus on leadership ada
pada lampiran di halaman akhir buku ini.
C. ANALISIS
Kasus-kasus
yang diuraikan oleh Mark dalam
bukunya, baik di organisasi swasta
maupun organisasi public di Negara Eropa dan Amerika secara eksplisit sama yang dialami Indonesia saat ini,
terdapat krisis kepemimpinan disegala aspek, untuk mendapatkan pimpinan yang
jujur, berkeadilan dan berintegritas tinggi sangat sulit. Sejarawan Anhar
Gonggong pernah mengkritik keras bahwa kepemimpinan Indonesia dahulu lahir dari
generasi terdidik dan tercerahkan seperti Soekarno, Hatta, Sjahrir dan lainnya.
Tetapi, pemimpin Indonesia sekarang melahirkan kelompok intelektual terdidik,
tapi tidak tercerahkan sehingga melahirkan pemimpin koruptif pada semua lingkup.
Dari uraian
Mark dalam bukunya tersebut Penulis sependapat dengan beliau bahwa kepemimpinan
itu harus dilandasi dengan kejujuran, keadilan. Pimpinan yang memimpin
organisasi memiliki integritas yang tinggi, cerdas, kreatif, kompetitif,
bertanggungjawab, bisa menghandel dengan
sukses organisasi dalam situasi apapun sangat dibutuhkans manapun. Kasman
Singodimejo juga mengatakan bahwa “leader is lijden” (pemimpin adalah
menderita). Seorang pemimpin harus berjuang demi rakyat yang dipimpinnya dan
lebih memprioritaskan kepentingan bersama (society) dibandingkan dengan kepentingan
pribadi (individu). Merujuk dari tulisan Mark ada dua (2) analisis mendasar
atas pola kepemimpinan nasional yang
terjadi di Indonesia, yaitu: 1) Rendahnya karakter kepemimpinan yang dimiliki
pemimpin Indonesia, dan 2) Kepemimpinan sekarang dibangun dengan politik
pencitraan yang bersifat semu. Persepsi secara umum tentang kepemimpinan
Indonesia tidak memilki komitmen, berkata siap membela kepentingan rakyat, tapi
di belakang layar bertransaksi menjual aset strategis bangsa dan menciptakan
kebijakan yang merugikan rakyat Indonesia. Pemimpin kita terlahir dari politik
uang (politik transaksional). Mereka menggunakan dana besar untuk meminang
suara rakyat.
Kelebihan buku ini adalah dengan
jelas mendeskripsikan teori-teori kepemipinan, motivasi, perilaku dan
memenejemen organisasi, bahkan dengan jelas diuraikan kasus perusahaan besar dunia
yang failit dikarenakan keserakan pimpinan sangat detail dan gamblang. Buku ini
cocok untuk semua orang yang berkeinginan untuk menjadi pemimpin, baik pemimpin organisasi swasta dan juga pimpinan Publik.
Akhir kata, demikian review yang bisa penulis uraikan, buku ini
sangat bermanfaat bagi penulis pribadi
dan pembaca, khususnya di kalangan civitas akademika DAP UNDIP untuk bangkit menggali kembali
khasanah teori-teori kepemimpinan dengan melakukan penelitian yang lebih
mendalam, penulis yakin teori yang diuraikan
dalam buku ini, akan
berkontribusi terhadap pengelolaan Birokrasi Indonesia. Demikian, terima kasih.
SUMBER
BACAAN
http://haluankepri.com/…/menanti-pemimpin-berkarakter-profe…
http://www.sinarharapan.co/…/sultan-hb-ix-contoh-pemimpin-p…
http://www.solusiislam.com/…/melahirkan-sosok-pemimpin-prof…
http://www.uin-malang.ac.id/index.php…
http://yeahsyahron.blogspot.com/…/kepemimpinan-profetik.html
Mansyur, Wasid. (2013). Membumikan Kepemimpinan Profetik.
http://www.sinarharapan.co/…/sultan-hb-ix-contoh-pemimpin-p…
http://www.solusiislam.com/…/melahirkan-sosok-pemimpin-prof…
http://www.uin-malang.ac.id/index.php…
http://yeahsyahron.blogspot.com/…/kepemimpinan-profetik.html
Mansyur, Wasid. (2013). Membumikan Kepemimpinan Profetik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar